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Keine Regeln, von Reed Hastings und Erin Meyer

Keine Regeln, von Reed Hastings und Erin Meyer

Keine Regeln, Reed HastingsWarum Netflix so erfolgreich ist

Dieses Buch wurde vom Gründer und CEO von Netflix, Reed Hastings, in Zusammenarbeit mit der renommierten Business Autorin und Management Denkerin Erin Meyer erarbeitet. Darin werden die wichtigsten Erfolgsfaktoren für den schnellen Aufstieg und Erfolg von Netflix benannt, erörtert und auch ausführlich mit nachvollziehbaren Beispielen aus dem Unternehmen belegt. Im Anschluss gibt es ausführliche Handlungsaufforderungen, wie die Netflix Strategie auch in Deinem Unternehmen erfolgreich eingeführt und erfolgsversprechend umgesetzt werden kann.

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Warum ist Netflix so erfolgreich?

In den letzten 20 Jahren konnte das Unternehmen an seinen großen Konkurrenten vorbei Spitzenreiter auf dem Weltmarkt werden, weil sich das Unternehmen an Menschen, Prozesse und Innovationen orientiert, ohne Machtstrukturen zu etablieren.

Der historische Hintergrund

Im Jahr 2002 führte Reed Hastings ein kleines Startup Unternehmen für den Verleih und Verkauf von DVDs. Währen dieser Jahre wuchs sein Unternehmen und er war der Auffassung, dass in gleicher Weise Regeln und Vorgaben ausgebaut werden mussten. Ursprung dieser Auffassung waren einzelne Mitarbeiter, die zuvor durch ausschweifendes Verhalten (enorme Reisekosten, destruktives Arbeitsverhalten) Missfallen in der Geschäftsleitung erzeugt hatten bzw. Schaden am Unternehmen verursacht hatten. Das Aufblähen der Regeln verursachte in Folge nicht nur eine extreme Erhöhung des Verwaltungsaufwandes durch Kontrolle und Abrechnung, sondern führte auch zu einer Minderung der Leistungsfähigkeit einiger Mitarbeiter sowie einer schlechteren Stimmung im Unternehmen. Wie konnte dies passieren? Reed H. stellte fest, dass diese Regeln auch zu Angst, Aggression und Handlungshemmnissen bei seinen Mitarbeitern führte.

Lernen aus Fehlern

Letztendlich musste sein Unternehmen wegen mangelnder Wandlungsfähigkeit (keine Anpassung an den aktuell veränderten Merkt) geschlossen werden. Bei der Gründung von Netflix wollte Reed H. diese Fehler nicht wiederholen. Durch Analyse der Folgen seiner Handlungen im ersten Unternehmen beschloss er, sehr unkonventionelle neue Wege zu beschreiten. Der extreme Erfolg von Netflix gibt ihm Recht und viele Unternehmen schielen inzwischen in seine Richtung, um sein Erfolgskonzept zu kopieren. Denn Netflix steht in den USA auf Rang 1 der angesehensten Unternehmen.

Wie definiert sich die Rangordnung?

Netflix hat von Anfang an die Latte für Filme und Serien viel höher gelegt als zuvor und auch als jeder Wettbewerber. Sein Anspruch an sich selbst war visionär. Im Jahr 2018 wurde Netflix zum beliebtesten Arbeitgeber gewählt. Zuvor hatten die Liste Google, Tesla und Apple angeführt. Beim Karriereranking der Mitarbeiterzufriedenheit belegt Netflix derzeit Rang 2.

Welche Umstrukturierungen / Neuerungen führten dazu?

Netflix hat extreme Umwälzungen am Markt vorgenommen, wie:

  • Übergang von DVD-Verleih / Verkauf zum Streaming über Internet
  • Übergang vom streamen alter Inhalte zu neuen Originalproduktionen externer Filmstudios
  • Übergang von der Ausstrahlung lizensierter externer Anbieter zu Eigenproduktionen mit eigenen Filmstudios
  • Übergang von einem nationalen Unternehmen der USA zu einem global tätigen Unternehmen in 150 Ländern

Warum setzten diese Umwälzungen nicht auch andere Unternehmen um?

Die meisten Unternehmen scheitern bei einer Umstellung der Wirtschaftssituation, wenn ihre bisher vertriebenen Produkte oder Entwicklungen auf dem Markt nicht mehr nachgefragt werden. Diesen Fehler wollte der Netflix-Gründer Reed H. nicht noch einmal wiederholen. Er setzte bewusst auf flexible Abläufe und kreative glückliche Mitarbeiter.

Wie sollte diese Vision erreicht werden, Reeds 3-Punkte-Plan

  • Erhöhung der Talentdichte (nur Spitzenkräfte)
  • Mehr Offenheit im Unternehmen (Feedback gegenseitig)
  • Weniger Kontrollmechanismen

Durch konsequente Umsetzung dieser Punkte wurde die Arbeitsgeschwindigkeit im Unternehmen stetig erhöht und die Innovation verstärkte sich ebenfalls stetig. Allerdings führt er in seinem Buch auch aus, dass dieser Prozess Zeit benötigt und nicht sofort in Gänze umgesetzt werden konnte. Dazu bedurfte es einer Schritt- für Schritt Umsetzung der Punkte.

Punkt 1: Talentdichte erhöhen

Netflix behandelt seine Mitarbeiter „wie Erwachsene“, was nicht selbstverständlich ist. Es wird grundsätzlich von einem guten Urteilsvermögen jedes Mitarbeiters ausgegangen. Das Unternehmen erwartet Spitzenleistungen und verantwortungsbewusstes Handeln. Ansonsten wird dem Mitarbeiter sofort gekündigt. Studien haben gezeigt, dass „eine faule Kartoffel“ die Leistungsfähigkeit des gesamten Teams beeinträchtigt. Alle werden sich im Laufe der Zeit am leistungsschwächsten oder destruktivsten Mitarbeiter orientieren und nicht umgekehrt.

Netflix verzichtet auch im Creativ Bereich weitestgehend auf Prozesse. Dies widerspricht allen Regeln der Psychologie, Betriebsführung und dem bekannten typischen menschlichen Verhalten. Jedoch erzielt Netflix damit super Resultate! Es wird nach dem Prinzip verfahren „Wie Du die Welt siehst und interpretierst, wirst Du auch agieren und Werte schaffen. Damit gestaltest Du Deine Zukunft!“

Der Weg zur Kultur von Freiheit und Verantwortung

Durch die Umsetzung des Drei-Punkte Planes von Netflix wird das Unternehmen vorrangig durch Versuch und Korrektur geführt als durch Vorgaben und Prozesse. Wenn alle Spitzenkräfte zusammenarbeiten, erhöht sich die Kreativität, Leistung und optimale Zusammenarbeit. Jeder will dann dazu gehören; dies ist eine Dynamikspirale nach oben.

Punkt 2: Mehr Offenheit im Unternehmen

Es hat sich gezeigt, dass ein offenes richtiges Feedback das Team enorm stärkt und nach vorn bringt. Dieses Feedback muss bei Netflix unbedingt über alle Leitungsebenen hinweg ohne Angst vor Folgen erfolgen. Das richtige Feedback unterliegt vier Leitlinien, muss unbedingt in der vorgegebenen Form angewendet werden:

  • Es muss in positiver Absicht gegeben werden (Unterstützung)
  • Es muss einen praktischen Nutzen aufweisen (muss vom Empfänger umsetzbar sein)
  • Es muss Wertschätzung zeigen (Verteidigung des eigenen Egos unterdrücken und Wertschätzung an der Kritik signalisieren)
  • Das Feedback darf vom Empfänger angenommen oder abgelehnt werden (aufrichtig bedanken und entscheiden, ob man akzeptiert oder nicht)

Bei diesen Leitlinienpunkten für das Feedback sind die ersten beiden Punkte im Sinne von „geben“ zu sehen, die beiden letzten Punkte beziehen sich auf das „annehmen/empfangen“. Die Umsetzung muss trainiert werden, weil die meisten Menschen bisher nicht so agieren. Wichtig ist beim Feedback, dass es uneigennützig gegeben wird und lediglich der Erfolgsoptimierung dient. Feedback soll bei Netflix überall und in jeder Situation gegeben werden!!!

Fazit zur Umsetzung von mehr Offenheit

  1. Offenheit macht aus leistungsstarken Mitarbeitern extrem leistungsfähige Mitarbeiter. Häufiges regelmäßiges Feedback erhöht die Geschwindigkeit und Effektivität des Teams.
  2. Schaffen von geeigneten Bedingungen für Offenheit durch Thematisieren in allen Meetings.
  3. Mitarbeiter müssen gecoacht werden im Feedback geben nach obigen Leitpunkten.
  4. Häufiges Feedback muss aktiv eingefordert werden. Nach Erhalt sollte Zugehörigkeitssignal gesendet werden.
  5. Jedes Unternehmen sollte sich schnellstmöglich von „Kotzbrocken“ trennen, bevor eine Kultur der Offenheit geschaffen wird.

Punkt 3: Weniger Kontrollmechanismen

Erst nach Umsetzung der ersten beiden Punkte und der Stabilisierung des Teams kann der dritte Punkt in Angriff genommen werden. Nach und nach können so im regen Dialog mit den Mitarbeitern die meisten Regeln und Kontrollmechanismen abgebaut werden. Die Belegschaft wird hierdurch zu hoher Eigenverantwortung und Identifikation mit dem Unternehmen geführt. Es gibt Grundsätze für das Agieren im besten Sinne des Unternehmens. Drüber hinaus hat der Mitarbeiter freie Entscheidung über Zeit und Geld. Das bedeutet, dass kein Urlaub festgelegt ist und kein Kontingent für Reisespesen u.ä. existiert. So befassen sich Mitarbeiter weder mit dem Versuch, das meiste für sich herauszuholen noch mit umständlichen Anträgen und Nachfragen. Bei selbst eingeschätzter Notwendigkeit von dienstlichen Ausgaben werden Diese vom Mitarbeiter eigenverantwortlich getätigt ohne Rücksprache. Beim Urlaub verhält es sich ähnlich. Jeder Mitarbeiter muss selbst über die Anzahl seiner Urlaubstage bestimmen. Hier gibt es die Regel, dass Urlaub reichlich genommen werden soll und die Teamleiter hier mit gutem Beispiel vorangehen sollten. Im Anschluss ist ein ausführlicher Urlaubsbericht erwünscht, damit eine Wahrnehmung darüber stattfindet. Durch die hohe Eigenverantwortung jedes Einzelnen erhöht sich die Kreativität, Produktivität und die Mitarbeiter laufen nicht „auf dem Zahnfleisch“, weil sie völlig ausgelaugt sind.

Die Autoren, Keine RegelnFazit für mich:

Dieses Buch ist eine wirklich dicke Schwarte und ich habe mich schwergetan, mit dem Lesen zu beginnen. Mein Vorurteil lautete wohl, da ist wieder jemand so von sich überzeugt, dass er auf fast 400 Seiten sein eigenes Loblied singt.

Hier habe ich mich gründlich geirrt. Reed H. beschreibt durchaus am Anfang seine Irrtümer und Niederlagen, die seinen dauerhaften Erfolg in seinem ersten Unternehmen verhindert haben. Seine Lehren daraus sind überaus interessant und decken sich in vielen Ansichten auch mit meinen Überzeugungen. Trotz des eigentlich recht trockenen Stoffes haben Reed H. und Erin M. das Buch kurzweilig gestaltet und sehr viele Beispiele eingefügt.

Wenn Du in irgendeiner Form die Führung von Menschen anstrebst oder bereits eine derartige Funktion hast, ist das analysierte Buch „Keine Regeln“ eigentlich ein MUSS! Dementsprechend erteile ich hier eine absolute Empfehlung!

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